第一個問題：

最絕殺候選人turndownoffer的方法是什么？

最有效的方法就是不給TA offer，當你認為候選人有可能不接受或是turndown offer時何必給TA offer，現在的問題是怎么判斷候選人會turndown offer。我們來看下70、80、90后對turndown offer的看法，70后會覺得turndown offe是一種違約、背信契約，80后會覺得這個不太好，85、90后會認為是很正常，我有我的選擇，因此當大家在面對不同年齡段候選人的時候，交流方式要有不一樣。

大家得到候選人的信息有兩種渠道：自由渠道和獵頭渠道，其實主動投過來的，不一定代表TA對你有意向的。獵頭渠道推薦的人你得看獵頭本人的水平如何。人才對多層交流更加重視，對一個候選人來說如果TA不介意多層面試則表明TA的意向是比較強的。得到信息后要約面，面對面溝通，首先要有心理預期，先判斷候選人會不會來參加面試。HR做為公司的門戶，一定要賣好3件寶貝，第一：HR本人對候選人的認知。如果真的想招到這個人，那么一定要注意自己的形象，讓候選人感覺專業。第二：職位和匯報對象，先跟用人部門的老板做好溝通，明確職位的賣點。第三： 未來。

HR和候選人的第一輪面試時需要了解候選人的離職動機和跳槽動機。離職動機即候選人離開公司的原因，跳槽動機即候選人加入我們的原因，其實就是判斷候選人離開的原因，原因是不是不能被解決的，如果能解決候選人離職的決定是不是也同樣堅決？候選人加入我們的原因是什么？加入我們的目的是什么？如果回答的人語氣是比較堅定的，那么該相信候選人的動機是夠的。

接下來我們來看干貨：

如何量化候選人到底來還是不來？

經過初面后可以向候選人提問：如果此職位是0-10分請候選人給職位打分，如果給7分，繼續追問不足的3分是表現在哪些？同時需追問此崗位好在哪？現在進入2面即用人部門面試環節，在候選人要跟用人部門見面前你需要先向候選人介紹下用人部門負責人，同時需要告訴用人部門候選人的信息，讓用人部門重視HR的勞動成果。

簡單來說好的HR應該對流程控制好。當2面結束后我們先問用人部門要反饋再去問候選人的感覺，如果候選人感覺不出好不好，但你想了解候選人來不來的時候，你可以再去問候選人對崗位能打幾分，從重新打分可判斷2面的情況。如果候選人跟用人部門溝通后對公司有不滿的，HR應該答復會記錄下來會做好反饋，這個時候可以彌補候選人與用人部門間的誤解。如果雙方都OK那么接下來是談待遇的時候。

如何了解候選人對于薪水的底限？

首先要對候選人目前薪資有了解，再問TA的期望薪資，如果期望薪資超出時你可以說：我會去問下用人部門再答復，如果低于你的數字，我直接回絕掉有問題嗎？

發offer時絕殺的問題

候選人簽offer時可以問以下幾個問題：

1、如果你提離職，接下來的工作怎么安排？

2、離職審批誰批準有效？

3、簽好offerr后多久提離職？

4、如果離職申請被挽留怎么辦？

防止候選人turndownoffer的最不要臉的提問方式：

1、你的老板用什么方法挽留你才會留下來？

2、如果你留下來，你的老板內心會怎么看你？同事們會怎么想？

簡單總結一下：如何防止候選人不來了，第一就是做事前風險控制，從第一次跟候選人接觸的時候就要預防候選人不一定來的行為。第二要了解候選人的真實情況，讓候選人說實話。第三，要堅信一定能招到人，然后弄清事實真相，找到解決方法。

最后送給各位一句話：水的清澈不是因為沒有雜質，而在于懂得沉淀。心的通透不在于沒有雜念，而在于明白取舍。