首先，我們接到一個(gè)招聘需求時(shí)，第一時(shí)間，不是馬上招聘，而是要分析這個(gè)招聘需求的原因。
1.先從內(nèi)部人員上想辦法
畢竟內(nèi)部人員了解公司情況，這也就是為什么公司要求新招聘人員一定要有本行業(yè)至少2年銷售經(jīng)驗(yàn)，而且延伸至家電或其他相關(guān)產(chǎn)品領(lǐng)域的均不考慮的原因所在。因?yàn)闃I(yè)務(wù)發(fā)展，需要能馬上勝任的人。所以內(nèi)部如果人員足夠調(diào)遣的話，肯定是首選。具體就看你用什么樣的方式。
南北有差異，所以讓南方人去北方，多少會(huì)不適應(yīng)。我覺得可以從物質(zhì)上和精神上來雙管齊下。
當(dāng)然，首先人員定位在那些最好沒有家庭的小伙，沒有后顧之憂，因?yàn)橛屑沂壹词棺约和膺�要考慮家人，并且后續(xù)也會(huì)有不穩(wěn)定的因素。
分二種，一種是愿意直接在那邊長期駐扎的。需要選一些年輕的、可靠的、能吃苦耐勞的、有一定潛質(zhì)的，或許當(dāng)時(shí)經(jīng)驗(yàn)沒那么豐富但可以培養(yǎng)的人員去，給予比現(xiàn)在高一些的職位（或是可以有個(gè)試崗期）。
還有一種是短期的，比如外派。但職位不變，只是會(huì)有額外的獎(jiǎng)勵(lì)和外派補(bǔ)助等等。然后，部門或公司領(lǐng)導(dǎo)，專門為這次業(yè)務(wù)發(fā)展，開一個(gè)大的動(dòng)員會(huì)。向大家展示公司后面的前景，若市場開辟成功，也就是公司的功臣，公司也不會(huì)虧待他們，從物質(zhì)和精神上去激勵(lì)，更多的員工報(bào)名。
我想這樣的男性，如果是想做成一番事業(yè)的，還是會(huì)去的。因案例中作者沒有說明招聘人員的數(shù)量，如果是在30人以內(nèi)，那內(nèi)部這樣的人員選5-10去的話，后面的招聘，也可以讓他們協(xié)助人事一起進(jìn)行招聘，和后續(xù)的直接面試，會(huì)提高效率，也能節(jié)省直接異地招聘的費(fèi)用。
2.HR自己的招聘辦法。
----可以在線上的網(wǎng)站（全國性的、當(dāng)?shù)刂模┻M(jìn)行職位廣告的發(fā)布。
職位發(fā)布要注意，職位名稱可以多樣化，比如銷售員，比如業(yè)務(wù)員，比如銷售精英，比如銷售主管、銷售經(jīng)理等等。采取盡可能多的方式，最大程度的去吸引求職者。
除了崗位精準(zhǔn)的介紹之外，還需要要赤裸裸的薪酬吸引，因?yàn)殇N售，本來就是沖錢去的，所以求職者看招聘廣告的時(shí)候一定是第一眼就會(huì)關(guān)注工資，所以薪酬區(qū)間一定要標(biāo)出來。
另外，公司的介紹一定要詳細(xì)。將公司的發(fā)展歷史、前景、晉升體系、福利待遇、包括公司的環(huán)境、代表企業(yè)文化的員工照片等等，也就是所有亮點(diǎn)的地方都描述出來。
------那還有一個(gè)線上的招聘方式，就是企業(yè)微信公眾號。
如果已經(jīng)有的，并且粉絲還可以的，就可以馬上進(jìn)行發(fā)布廣告，讓內(nèi)部員工轉(zhuǎn)發(fā)，或是做一些推廣等等。這種方式傳播快，并且效果也會(huì)很好，但若是公眾號還沒開始做，那短期內(nèi)效果就一般。
------自己搜索簡歷。
為什么這一個(gè)單獨(dú)拿出來說，因?yàn)榫拖癜咐姓f的，一是招聘周期短，二是公司要求高，這就不得不讓我們HR要主動(dòng)出擊。我就曾經(jīng)干過自己主動(dòng)搜素簡歷然后一個(gè)個(gè)打電話，一周內(nèi)招聘6人，按照這個(gè)速度一個(gè)月30多人，也不是不可能。當(dāng)然這就非常考驗(yàn)HR的電話溝通能力、迅速識(shí)別是否合適的能力、說服能力、協(xié)調(diào)安排的能力。約好之后讓當(dāng)?shù)刎?fù)責(zé)人進(jìn)行及時(shí)的面試。
3.再來說線下。
迅速對當(dāng)?shù)氐娜瞬攀袌觥⒅薪椤W(xué)校等要了解，HR肯定是要去到現(xiàn)場跑幾次，多次溝通，談合作，確定線下的招聘會(huì)，進(jìn)行面試選拔。
另外就是利用上公司的那些經(jīng)銷商，或是與北方市場業(yè)務(wù)聯(lián)系的這些所有當(dāng)?shù)厝耍M(jìn)行人員的推薦、搜索、自薦等等。
然后還可以發(fā)傳單、貼海報(bào)等等方式都可以利用上。
也就是，各種渠道全都可以用上。HR團(tuán)隊(duì)可以分工合作。提高效率。
4.在用工方式上做文章。
比如因?yàn)檎衅钢芷诙蹋约巴ㄟ^成本及實(shí)際業(yè)務(wù)情況來核算，是否可以采納兼職用工、非全日制用工、勞務(wù)公司派遣等方式來有效解決短期內(nèi)的急用工需求，給出一定時(shí)間再來做后續(xù)的長期招聘。
最后，說一下，如果是前面所說的這個(gè)需求的產(chǎn)生是因?yàn)槿藛T的大批量離職。 那就不僅僅是一個(gè)招聘能解決的問題。并且招聘不是短期行為，是一個(gè)需要長期來做的動(dòng)作，這樣才HR才不至于被動(dòng)。
另外還要在對崗位人員的要求上、安排上、面試的技巧上等等需要和各位涉及到招聘事宜的領(lǐng)導(dǎo)溝通。該降低一些要求的降低要求，該增加預(yù)算增加預(yù)算，該需要?jiǎng)e的部門支持的等等，都需要去和老板溝通，求得支持。
HR也不是神，需要團(tuán)隊(duì)來一起做這個(gè)事情，才能有效突破招聘困境。
