有一次，和一個(gè)女老板聊天。她和我說(shuō)了她的經(jīng)歷。
她高中學(xué)歷，高中畢業(yè)就出來(lái)打工了。因?yàn)閻?ài)漂亮，于是做起了服飾的銷(xiāo)售。憑著努力和商業(yè)的頭腦，慢慢的賺得了自己的第一桶金，做了老板。
一直以來(lái)，她都很自信。覺(jué)得銷(xiāo)售大于天，銷(xiāo)售就是一切�？墒请S著公司的不斷在發(fā)展，門(mén)店的不斷擴(kuò)充，從直營(yíng)到加盟。她的精力已經(jīng)不能僅僅只放在銷(xiāo)售和營(yíng)運(yùn)上。因?yàn)樗l(fā)現(xiàn)，管理跟不上，尤其是對(duì)人的管理不善，就會(huì)造成業(yè)績(jī)直接受到影響。
也就是，她遇到了管理中老板們都會(huì)遇到的一個(gè)，最大的問(wèn)題，那就是“人的問(wèn)題”。
新店開(kāi)了，人員的數(shù)量跟不上。
沒(méi)有優(yōu)秀的人可以把業(yè)績(jī)做起來(lái)，人員的質(zhì)量也跟不上。
并且她盤(pán)點(diǎn)了公司內(nèi)部幾個(gè)非常不錯(cuò)的苗子，可是卻不知道如何去培養(yǎng)。
這時(shí)候，她清楚的意識(shí)到，人力資源管理的重要性。
但她卻發(fā)現(xiàn)，自己公司的人力資源部門(mén)卻無(wú)法給到她想要的支持。
剛開(kāi)始覺(jué)得還行，可是隨著公司的發(fā)展，她開(kāi)始覺(jué)得，不是那么回事。
慢慢地，她對(duì)這個(gè)HR也越來(lái)越不滿(mǎn)意。
比如新店開(kāi)業(yè)，HR無(wú)法及時(shí)招聘到位人員，或是人員入職后一周內(nèi)又幾乎離職。
比如她去店面幾次巡查，發(fā)現(xiàn)店長(zhǎng)不在，HR也不清楚人員的行蹤。
比如想培養(yǎng)幾個(gè)優(yōu)秀的苗子，卻發(fā)現(xiàn)HR沒(méi)有辦法給到她人才培養(yǎng)的可行性計(jì)劃。
比如每天都會(huì)看到HR在自己的工位上，看似忙碌著什么，可是公司的管理還是一團(tuán)糟。
她越說(shuō)越激動(dòng)。
“不是我不想給她加工資，是她真的不值那個(gè)錢(qián)。
幾年了，她還是當(dāng)初我剛招時(shí)的她，沒(méi)有進(jìn)步。思想跟不上，專(zhuān)業(yè)上也跟不上，行為上就更是跟不上。”
“她以為做HR就伏在案頭，打打電話，寫(xiě)寫(xiě)計(jì)劃，嘮嗑嘮嗑，就能做的好事嗎?”
“不下到基層，你怎么知道什么樣的業(yè)務(wù)人員才合適？
不去巡店，你怎么發(fā)現(xiàn)公司管理的問(wèn)題？
不了解業(yè)務(wù)，你怎么去制定符合公司實(shí)際和未來(lái)發(fā)展的人才培養(yǎng)計(jì)劃？
不去了解公司的經(jīng)營(yíng)狀況，看不懂業(yè)績(jī)報(bào)表，你怎么知道哪個(gè)部門(mén)該加人，哪個(gè)部門(mén)該縮編！”
聽(tīng)完她的一席話，整個(gè)就是一對(duì)HR的非常非常不滿(mǎn)意。
可能這些問(wèn)題的出現(xiàn)，會(huì)有多方面的因素。
但是老板，首先看到的，卻是HR的不得力、不專(zhuān)業(yè)。
而這個(gè)不專(zhuān)業(yè)，主要就表現(xiàn)在不懂公司的業(yè)務(wù)，也就無(wú)法，且沒(méi)有資格能夠與她平等對(duì)話。
其實(shí)，先撇開(kāi)老板個(gè)人的問(wèn)題不談。因?yàn)槔习逦覀兪歉淖儾涣恕６覀僅R自己，卻存在一個(gè)很大的問(wèn)題，就是我們會(huì)容易陷入“自己所謂的專(zhuān)業(yè)里”。
而老板理解的“專(zhuān)業(yè)”，卻是HR要站在公司的角度，在了解公司的業(yè)務(wù)基礎(chǔ)上，用你的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，來(lái)規(guī)范操作，更好的支持公司業(yè)務(wù)的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。
那HR該如何去了解業(yè)務(wù)，解決老板的“心病”，從而體現(xiàn)自己的職業(yè)價(jià)值呢。
下面的內(nèi)容，是我聽(tīng)過(guò)的一次“關(guān)于如何了解業(yè)務(wù)”的微課。老師從自己的親身經(jīng)歷中，去教會(huì)我們，什么才是“懂業(yè)務(wù)的專(zhuān)業(yè)HR”。
老師24歲開(kāi)始做HR，進(jìn)入一家企業(yè)時(shí)，老板對(duì)于她也很是懷疑，這么年輕專(zhuān)業(yè)度到底有多少，可是她后面做的一系列工作，讓老板對(duì)她刮目相看。薪資也從開(kāi)始的4k，在短短的2年內(nèi)，也就是26歲的時(shí)候，薪資漲到1萬(wàn)6。讓我也很受觸動(dòng)，所以記錄下來(lái)，希望能給大家一些啟發(fā)。
1.把招聘做漂亮。
要了解業(yè)務(wù)部門(mén)的用人要求，需要下到基層了解不同崗位的實(shí)際工作情況，以及和業(yè)務(wù)部門(mén)深入多次的溝通。
另外在面試的時(shí)候細(xì)心發(fā)現(xiàn)和記錄，每個(gè)部門(mén)的部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注應(yīng)聘者的哪些素質(zhì)和能力，提出了哪些問(wèn)題，從而在簡(jiǎn)歷的篩選上、電話的初面上，做到一步步的精準(zhǔn)招聘；
當(dāng)她采用了這個(gè)方法之后，有一次面試時(shí)，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就直接贊賞她：“恩，小x，我們想要的，就是這樣的人！”
提高招聘效率，懂業(yè)務(wù)，是基礎(chǔ)！
2.用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)話。
無(wú)論是招聘效果、部門(mén)及人均效能、公司業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率等等，用數(shù)據(jù)說(shuō)明哪些部門(mén)是增值的可以增加人員，哪些是耗能部門(mén)，需減少人員。并且根據(jù)公司的業(yè)務(wù)情況，來(lái)預(yù)測(cè)來(lái)年的業(yè)務(wù)趨勢(shì)和對(duì)應(yīng)的各部門(mén)人員編制和布局。
HR若能看懂公司三大財(cái)務(wù)報(bào)表，就能看懂企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況及盈利狀況，才會(huì)站在戰(zhàn)略的高度，用大局的意識(shí)和思維，來(lái)把控和規(guī)劃人力資源管理。
可是，我們HR懂財(cái)務(wù)的又有多少呢。
財(cái)務(wù)狀況直接體現(xiàn)公司的業(yè)績(jī)和運(yùn)營(yíng)。不了解這個(gè)，你做的所有工作都只是事務(wù)性工作，而無(wú)法上升到戰(zhàn)略。
3.從熟悉人員開(kāi)始。
進(jìn)入一家新公司，首先要了解人，尤其是核心人員。
從員工檔案入手，了解他們之前的工作經(jīng)歷、生日、喜好、擅長(zhǎng)，一方面是增進(jìn)了解，促進(jìn)溝通，另一方面，因?yàn)榱私饬耍悴拍芏萌绾斡萌酥L(zhǎng)。
人事，不懂人，怎么做事呢？尤其是業(yè)務(wù)口的人。
4.行業(yè)知識(shí)要惡補(bǔ)。
比如公司所處的行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)、公司的產(chǎn)品，公司在行業(yè)眾所處的一個(gè)地位。
5.內(nèi)功要修煉。
比如對(duì)專(zhuān)家級(jí)的勞動(dòng)法的了解、財(cái)務(wù)級(jí)的數(shù)據(jù)分析的能力，良好的溝通和情商等等。
6.如何取得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任。
最主要是通過(guò)對(duì)結(jié)果的交付。即理論專(zhuān)業(yè)的再多，不如行動(dòng)做的漂亮！
比如招聘的及時(shí)率、完成率、合適率；
比如需要辭退員工時(shí)的及時(shí)正確妥妥的搞定；
簡(jiǎn)言之，就是能幫業(yè)務(wù)，解決，最實(shí)際的問(wèn)題。
看完這篇，是不是和我一樣，很壓力山大？
其實(shí)，就像那天我看到的一篇文章。為什么都說(shuō)HR工資低。
其實(shí)，不是HR工資低，而只是你的工資低。
就像我今天這篇文章的主題“為什么要了解業(yè)務(wù)”。
讓自己增值，就從了解業(yè)務(wù)開(kāi)始吧！
讓我們一起加油！
