（一） 個(gè)人因素

影響職業(yè)設(shè)計(jì)的個(gè)人因素包括心理、體質(zhì)、性別、年齡、學(xué)歷、家庭背景等因素。

（1）個(gè)性特征、個(gè)性傾向和人際傾向等心理因素，主要包括性格、氣質(zhì)、能力及能力傾向、價(jià)值觀、態(tài)度，以及是否喜歡與人打交道，是否喜歡與人合作等方面的特征。

（2）體質(zhì)因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的內(nèi)容。不同的體質(zhì)條件有時(shí)限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流動(dòng)方式。

（3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和社會(huì)對(duì)男女“社會(huì)角色”的期望的差異，以及生理特征差別造成職業(yè)的限制，尤其是女性在家庭中所擔(dān)任的角色等因素都會(huì)在職業(yè)生涯的不同階段對(duì)女性在職業(yè)設(shè)計(jì)中產(chǎn)生較大的影響。

（4）年齡因素與職業(yè)的發(fā)展有密切關(guān)系。隨著年齡的增長(zhǎng)，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)閱歷不斷豐富，在家庭中承擔(dān)的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標(biāo)更為明確，職業(yè)設(shè)計(jì)更現(xiàn)實(shí)、更理智。（5）受教育程度因素對(duì)勞動(dòng)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與職業(yè)價(jià)值觀等方面均產(chǎn)生重要的影響作用。

（6）絕大多數(shù)人都是在一定的家庭背景中成長(zhǎng)起來的，家庭背景因素較大的影響著個(gè)人的職業(yè)設(shè)計(jì)。

（7）人們?cè)谏鐓^(qū)中生活，會(huì)受到地區(qū)習(xí)俗、同輩群體以及鄰里職業(yè)示范作用等因素的潛移默化的影響。

（二） 組織因素

個(gè)人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個(gè)人的感受以及對(duì)職業(yè)具體內(nèi)容的認(rèn)識(shí)，往往影響著個(gè)人的職業(yè)行為和未來的職業(yè)發(fā)展道路。組織對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素包括發(fā)展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等方面。

（1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個(gè)人在組織中自我設(shè)計(jì)和工作狀態(tài)的重要因素。如果組織無法滿足個(gè)人的預(yù)期設(shè)計(jì)的發(fā)展要求，個(gè)人則有可能打算離開該組織，重新進(jìn)行選擇；或者繼續(xù)留在組織中，改變和調(diào)整原來的期望來適應(yīng)組織。

（2）在職業(yè)生活中，工資、福利等工作匯報(bào)，以及工作環(huán)境條件等方面因素直接影響個(gè)人對(duì)組織的滿意度。

（3）對(duì)組織成員進(jìn)行各種培訓(xùn)是個(gè)人職業(yè)發(fā)展的重要手段。在接受培訓(xùn)過程中，個(gè)人可能進(jìn)一步正確認(rèn)識(shí)和認(rèn)可自身所從事的職業(yè)或工作，加深對(duì)所在組織的了解，有利于激發(fā)個(gè)人對(duì)自身發(fā)展的設(shè)計(jì)。

（4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織管理風(fēng)格以及人與人之間的合作和融洽程度都是人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工作變換的一個(gè)不可忽視的因素。
　　（三） 社會(huì)因素

社會(huì)對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響因素包括社會(huì)的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會(huì)人際環(huán)境、社會(huì)制度和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r等。

（1）職業(yè)需求是指一定時(shí)期各種不同職業(yè)崗對(duì)勞動(dòng)者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓勵(lì)和強(qiáng)化勞動(dòng)者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動(dòng)者不現(xiàn)實(shí)的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞動(dòng)者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來說，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就業(yè)機(jī)會(huì)越大，人們?cè)絻A向于選擇該種植業(yè)。

（2）職業(yè)聲望是在社會(huì)習(xí)俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會(huì)輿論和當(dāng)前社會(huì)所流行的價(jià)值觀的影響下，對(duì)某種職業(yè)的社會(huì)功能、權(quán)利報(bào)酬以及晉升的機(jī)遇、職業(yè)的工作條件以及職業(yè)的需求等方面因素進(jìn)行排序的過程。

（3）社會(huì)通過特定的人際交往和人際關(guān)系來影響擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或制約個(gè)人的職業(yè)決策。

（4）就業(yè)制度和其他一些社會(huì)制度也對(duì)勞動(dòng)者的職業(yè)設(shè)計(jì)產(chǎn)生鼓勵(lì)或抑制作用。（5）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r影響著個(gè)人對(duì)未來發(fā)展的預(yù)期，進(jìn)而影響職業(yè)設(shè)計(jì)。

特性--因素論

1908年，弗蘭克.帕森斯在美國(guó)波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過程中，他提出了職業(yè)設(shè)計(jì)的三要素模式：

其一，清楚的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；

其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識(shí)，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢(shì)、不足和補(bǔ)償、機(jī)會(huì)、前途；

其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是：每個(gè)人都有一系列獨(dú)特的特性，并且可以客觀而有效的進(jìn)行測(cè)量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個(gè)相當(dāng)易行的過程，而且人職匹配是可能的；個(gè)人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。

特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認(rèn)為是職業(yè)設(shè)計(jì)的至理名言，并得到不斷的發(fā)展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過程的三個(gè)步驟：

第一步，進(jìn)行人員分析，評(píng)價(jià)個(gè)體的生理和心理特征；

第二步，分析職業(yè)對(duì)人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；

第三步，人職匹配，個(gè)人在了解自己的特點(diǎn)和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的幫助，選擇一項(xiàng)既合適自己特點(diǎn)又有可能獲得的職業(yè)。

總體上看，特性--因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計(jì)提供了最基本的原則，各種心理測(cè)量工具和美國(guó)出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。這樣，由于該理論較強(qiáng)的可操作性，使之被人們廣為采用。但也應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點(diǎn)和現(xiàn)代社會(huì)的職業(yè)變動(dòng)規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會(huì)因素對(duì)職業(yè)設(shè)計(jì)的影響和制約作用。

個(gè)性--職業(yè)類型匹配理論

美國(guó)職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德（John L Holland）在60年代以自己從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛�礎(chǔ)，通過對(duì)自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)發(fā)展道路的深入研究，引入人格心理學(xué)的有關(guān)理論，經(jīng)過多次補(bǔ)充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計(jì)理論，其內(nèi)容包括個(gè)性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等。

霍蘭德提出了四個(gè)基本假設(shè)：

其一，人的個(gè)性大致可分為六種類型：實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型和常規(guī)型；

其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大基本類型，任何一種職業(yè)大體都可以歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；

其三，人們一般都傾向于尋找與其個(gè)性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價(jià)值觀，承擔(dān)令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；

其四，個(gè)人的行為取決于其個(gè)性與所處的職業(yè)類型，可以根據(jù)有關(guān)知識(shí)對(duì)人的行為進(jìn)行預(yù)測(cè)，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績(jī)效以及教育和社會(huì)行為等。

在這四個(gè)前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了六邊形模型，如下圖：

在圖中，六邊形的六個(gè)角分別代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個(gè)維度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠(yuǎn)，兩個(gè)維度之間的差異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近、中性和相斥，霍蘭德又經(jīng)過了大規(guī)模的試驗(yàn)，分別確定了男性和女性的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。

根據(jù)六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇就是個(gè)體能找到與其個(gè)性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時(shí)，個(gè)人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作滿意感。如果個(gè)人不能獲得與其個(gè)性相重合的的職業(yè)，則尋找與其個(gè)性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個(gè)人經(jīng)過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達(dá)到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個(gè)人在與其個(gè)性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個(gè)人很難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式。總之，個(gè)性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個(gè)人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個(gè)體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進(jìn)行職業(yè)選擇。

在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測(cè)定工具，幫助擇業(yè)者進(jìn)行職業(yè)決策。一種測(cè)定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后根據(jù)測(cè)定結(jié)果確定個(gè)人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測(cè)試是自我指導(dǎo)探索（SDS）。在測(cè)試感興趣的活動(dòng)、能力和喜歡的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進(jìn)而查尋比較適合自身特性的職業(yè)。霍氏理論由于其較強(qiáng)的操作性，成為60年代后較為有影響的職業(yè)設(shè)計(jì)理論。