案例1：錯把勞務(wù)合同當(dāng)勞動合同
[案情與問題]
袁某，某市一村民。1997年1月，袁某所在村(以下稱乙方)與該市國有企業(yè)(以下稱甲方)簽訂了為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”。該協(xié)議書約乙方派務(wù)工人員30名(袁某列在其中)到甲方從事裝卸、搬運(yùn)、綠化工作；甲方按乙方務(wù)工人員的實(shí)際出勤天數(shù)計(jì)發(fā)工資(男工每天6．50元)于當(dāng)月將務(wù)工人員工資匯至乙方，由乙方發(fā)放；還以務(wù)工人員月工資總額30%的比例，當(dāng)月付給乙方作為勞動保護(hù)費(fèi)用、小型工具費(fèi)、醫(yī)療費(fèi)、傷假工資、傷殘工資、死亡撫恤金及善后處理等有關(guān)全部費(fèi)用；甲方不承擔(dān)任何費(fèi)用和經(jīng)濟(jì)責(zé)任。1997年11月，袁某在甲方某車間配合車工加工部件的搬運(yùn)過程中，受重傷。事后甲方為治療袁某的傷，在隨后的9個月支付醫(yī)療費(fèi)5萬余元。1998年10月，袁某要求甲方落實(shí)工傷保險(xiǎn)待遇時(shí)與企業(yè)發(fā)生爭議，袁某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會裁決駁回袁某的申訴請求。本案中甲方與乙方簽訂的為期一年的“勞務(wù)協(xié)議書”系勞務(wù)合同而非勞動合同。袁某作為乙方輸出到甲方的務(wù)工人員，袁某與甲方之間并無勞動關(guān)系，而是平等的一般民事主體。因此，袁某在甲方務(wù)工期間發(fā)生工傷，其待遇應(yīng)由勞務(wù)合同當(dāng)事人按照“勞務(wù)協(xié)議書”約定的內(nèi)容協(xié)商解決。如果協(xié)商不成，可直接訴于人民法院。
案例2：不符合應(yīng)聘條件引發(fā)的勞動爭議
[案情與問題]
1997年3月，某機(jī)械設(shè)備廠欲招聘一名機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某(男，37歲)應(yīng)聘后，與廠方簽訂了為期3年的勞動合同，未約定試用期。一個月后，廠方發(fā)現(xiàn)王某根本不能勝任工作，便書面通知與其解除勞動合同。王某不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，要求仲裁。經(jīng)勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)調(diào)查：當(dāng)時(shí)該機(jī)械設(shè)備廠因生產(chǎn)需要，欲招聘一名有機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，且掌握機(jī)床電氣原理和機(jī)床維修知識的機(jī)械設(shè)計(jì)師。王某得知此事后，于是到該廠應(yīng)聘。當(dāng)時(shí)他自稱自己完全符合該廠所提出的招聘條件，不但具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作的經(jīng)驗(yàn)，而且精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識。廠方聽了王某的的自我介紹后，便與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定的工作崗位為機(jī)械設(shè)計(jì)師。一個月后，廠方在工作中發(fā)現(xiàn)，王某不但不能勝任機(jī)床設(shè)計(jì)工作而且連進(jìn)行該項(xiàng)工作的基本常識都不懂。于是，廠方便懷疑王某應(yīng)聘時(shí)的自薦材料。經(jīng)過調(diào)查得知，王某的自薦材料純屬虛構(gòu)，他高中畢業(yè)后，—直在一家國有企業(yè)當(dāng)機(jī)床維修工人，并不懂機(jī)械設(shè)計(jì)。進(jìn)該機(jī)械設(shè)備廠前，他刑滿釋放，在社會上游蕩。廠方在獲悉了王某的真實(shí)情況后，決定與其解除勞動合同。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)王某與機(jī)械設(shè)備廠訂立的勞動合同無效，廠方勝訴。根據(jù)《勞動法》第18條的規(guī)定：“采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同”為無效勞動合同。“無效的勞動合同，從訂立的時(shí)候起，就沒有法律約束力。”王某為了達(dá)到與該機(jī)械設(shè)備廠簽訂勞動合同的目的，隱瞞了真實(shí)情況，謊稱自己“具有8年從事機(jī)床設(shè)計(jì)工作經(jīng)驗(yàn)，精通各種機(jī)床的電氣原理和維修知識。”這種做法屬欺詐行為，因而他與企業(yè)訂立的勞動合同為無效合同。無效勞動合同，從訂立時(shí)起，就沒有法律約束力。
案例3：員工辭職引發(fā)的培訓(xùn)費(fèi)糾紛
[案情與問題]
1998年6月，某合資企業(yè)訴董某在合同期內(nèi)接受廠方的培訓(xùn)后不辭而別，并帶走技術(shù)資料，要求董某賠償培訓(xùn)費(fèi)和給企業(yè)造成的經(jīng)濟(jì)損失，退還技術(shù)資料。經(jīng)查，1997年10月，董某被該企業(yè)招聘，雙方簽訂了4年的勞動合同。合同中約定：“試用期8個月；若乙方(勞動者)被甲方(用人單位)送外學(xué)習(xí)培訓(xùn)必須安心在甲方工作，擅自違約應(yīng)賠償培訓(xùn)費(fèi)，并不得出賣、轉(zhuǎn)讓甲方技術(shù)資料。”合同簽訂后，企業(yè)因生產(chǎn)需要，送董某到廣州學(xué)習(xí)技術(shù)，回廠后從事車間管理與技術(shù)工作。但合同履行7個月后，董某受某市同行廠家高薪誘惑，不辭而別，并聲稱：試用期內(nèi)有權(quán)解除合同；學(xué)習(xí)培訓(xùn)獲得的技術(shù)資料是自己勞動所得。企業(yè)經(jīng)多方努力無效，遂申訴到勞動爭議仲裁委員會。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會仲裁庭審理后認(rèn)為，《勞動法》第21條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不超過6個月。”董某與企業(yè)簽訂勞動合同約定8個月試用期已超出《勞動法》規(guī)定的最長試用期限，因此，此約定無效，試用期應(yīng)按6個月執(zhí)行。《勞動法》第19條規(guī)定：“當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容”。這就是說，雙方在合同中約定的內(nèi)容，如果未與法律法規(guī)相抵觸，就應(yīng)作為雙方行為的規(guī)范。董某與企業(yè)在合同中就學(xué)習(xí)培訓(xùn)和不得出賣轉(zhuǎn)讓技術(shù)資料作了約定，是有效條款，董某擅自違反，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。同時(shí)，技術(shù)資料不是董某的發(fā)明創(chuàng)造，是通過企業(yè)出資在培訓(xùn)中獲得，董某聲稱是自己勞動所得也是錯誤的。
據(jù)此勞動爭議仲裁委員會作出裁決：董某賠償企業(yè)培訓(xùn)費(fèi)及經(jīng)濟(jì)損失共計(jì)2萬元，把技術(shù)資料退還給企業(yè)，雙方解除合同。
案例4：試用期解除勞動合同應(yīng)慎重
[案情與問題]
小建與某公司簽訂了為期兩年的合同，并在合同中約定了3個月的試用期。在2個半月后，公司突然通知他明天不用上班了。小建請公司拿出解除合同的理由，公司說，你不符合公司的要求。說到后來，公司干脆說：你在試用期，解除合同要什么理由？小建請公司把上述說法寫進(jìn)解除合同的協(xié)議，公司中了圈套，真的落了筆。小建向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司維持勞動關(guān)系。原來小建是個極有心計(jì)的人，他向仲裁庭提供了幾份有力的證據(jù)：公司招聘時(shí)對他這個崗位的具體要求的廣告、他與公司簽訂的合同中關(guān)于崗位的要求、公司崗位責(zé)任制對他這個崗位的考核要求，他在兩個半月中完成工作的量、質(zhì)與公司崗位責(zé)任要求的對比……他提供的證據(jù)證明自己完全符合公司招聘錄用的條件，公司不能以試用期為名解除與他的合同。相反，公司在這些有力的證據(jù)面前顯得蒼白無力，無法證明小建不符合錄用條件。結(jié)果當(dāng)然是小建贏了官司，仲裁庭裁定公司不得解除合同。
[分析與處理]
勞動者在試用期內(nèi)的地位很脆弱，不少用人單位利用試用期侵害勞動者的合法權(quán)益，其主要表現(xiàn)在：不簽勞動合同、單獨(dú)簽訂所謂的“試用合同”、隨意決定試用期期限、有意拉長試用期、在試用期隨意解除合同等。在這些違法違規(guī)的行為中，對于前四種行為，法律法規(guī)有相當(dāng)明確的規(guī)定，勞動者可以依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定通過勞動檢察、勞動仲裁等方法來自護(hù)自己的合法權(quán)益，而對用人單位在試用期隨意解除合同的行為，更多的人是自認(rèn)倒霉。其實(shí)這種認(rèn)識是片面的，在這個問題上，勞動者也有辦法保護(hù)自己的合法權(quán)益。
在試用期內(nèi)，用人單位要解除合同并非是無條件的，必須證明對方不符合錄用條件。因此勞動者要想在試用期不被隨意炒魷魚，就必須證明自己符合錄用條件。從小建的成功經(jīng)驗(yàn)中，我們可以知道，證明自己符合錄用條件，可以從以下幾方面著手搜集證據(jù)：
其一，用人單位在招聘時(shí)對崗位的招聘要求(如果是公開媒體的廣告，您可以將它拷貝下來；如果是現(xiàn)場招聘，您可以抄錄下來)。這是最主要的依據(jù)。
其二，勞動合同對你的崗位的要求。要想使這點(diǎn)成為證據(jù)，就要求你在與單位簽訂合同時(shí)，盡可能把崗位描述寫得詳細(xì)些，而不是沒有任何說明的干巴巴的崗位名稱。如果合同寫得不明確，你可以利用單位有關(guān)的規(guī)章制度來證明你的崗位要求(最好有具體的質(zhì)量與數(shù)量的要求)。
其三，你在試用期內(nèi)工作數(shù)量與質(zhì)量的記錄。在這一點(diǎn)上你更要做個有心人，因?yàn)橛械墓ぷ魇菬o法用數(shù)量來衡量的，你可以把自己與同一崗位的人做個對比，用來證明你在這個崗位上是稱職的，是能夠勝任的。
案例5：勞動合同自動延長時(shí)勞動關(guān)系如何認(rèn)定？
[案情與問題]
鄭小姐于1996年10月應(yīng)聘到某計(jì)算機(jī)廠工作。其與廠方簽訂的勞動合同中規(guī)定：合同期限為兩年，到期后，若雙方無異議，合同自行延長。
當(dāng)時(shí)，計(jì)算機(jī)廠正與一家外國公司共同籌建電腦公司(合資企業(yè))。由于從事籌建工作的人員不足，計(jì)算機(jī)廠便派鄭小姐前去參加電腦公司籌建工作。電腦公司成立后，又讓鄭小姐留在電腦公司任銷售經(jīng)理。
三年后，鄭小姐懷了孕，7個月時(shí)，因銷售任務(wù)重，體力吃不消，電腦公司領(lǐng)導(dǎo)提出，希望暫時(shí)為其調(diào)整崗位或分配適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌５娔X公司領(lǐng)導(dǎo)拒絕了鄭小姐的這一請求，并對她言稱“你要能干，就干；不能干就辭職”。鄭小姐認(rèn)為電腦公司的做法，違反了勞動法中對女職工進(jìn)行特殊保護(hù)的條款，侵犯了她的合法權(quán)益，于是決定向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。但是鄭小姐突然想起，自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂的勞動合同，并未與電腦公司訂立勞動合同。因此，她以勞動合同中的甲方——計(jì)算機(jī)廠為被訴方進(jìn)行了申訴。
可是計(jì)算機(jī)廠認(rèn)為，計(jì)算機(jī)廠雖然與鄭小姐簽訂過勞動合同，但她的兩年期合同早已期限界滿，雙方現(xiàn)已無任何關(guān)系。盡管鄭小姐未與電腦公簽訂勞動合同，但幾年來一直在那里工作，說明她與電腦公司存在著事實(shí)勞動關(guān)系，因此，她應(yīng)以電腦公司，而不是以計(jì)算機(jī)廠為被訴方來提出仲裁申請。
鄭小姐不同意計(jì)算機(jī)廠的說法，她認(rèn)為：自己是與計(jì)算機(jī)廠簽訂勞動合同后，被派到電腦公司工作的。合同規(guī)定的兩年期限雖已屆滿，但因末辦理過終止手續(xù)，按照合同規(guī)定，合同應(yīng)屬于自行延長。自己現(xiàn)在仍與計(jì)算機(jī)廠有合法的勞動合同關(guān)系，所以計(jì)算機(jī)廠應(yīng)是本案的被訴方。鄭小姐與誰有勞動關(guān)系呢？
[分析與處理]
勞動法規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。”由此可以看出，勞動法對勞動關(guān)系的建立是以義務(wù)性規(guī)范的形式表示的。
本案中的勞動關(guān)系完全可以根據(jù)勞動合同來判斷，即鄭小姐與計(jì)算機(jī)機(jī)廠有勞動關(guān)系。計(jì)算機(jī)廠與鄭小姐簽訂勞動合同后，將她派到了電腦公司工作。實(shí)質(zhì)上，意味著鄭小姐在電腦公司工作是計(jì)算機(jī)廠為其安排的工作崗位。鄭小姐與電腦公司之間的關(guān)系，相當(dāng)于借用(調(diào))關(guān)系，而不是勞動關(guān)系。另外，鄭小姐與計(jì)算機(jī)廠的兩年期勞動合同雖已過期，但在合同期滿時(shí)，雙方均沒有終止此合同的意思表示，可視為“雙方無異議”。按合同約定，此合同已“自行延長”。也就是說，到目前為止鄭小姐一直與計(jì)算機(jī)廠維系著合法的勞動合同關(guān)系。
因此，作為勞動合同當(dāng)事人中用人單位的計(jì)算機(jī)廠，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)承擔(dān)為鄭小姐提供孕期勞動保護(hù)的法定義務(wù)。
案例6：能否用解除勞動合同來規(guī)避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
[案情與問題]
佟女士到某日本獨(dú)資公司工作已經(jīng)8個月了，與她同時(shí)進(jìn)公司的其他員工，工作上都早已能獨(dú)擋一面了，惟獨(dú)她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時(shí)間補(bǔ)習(xí)業(yè)務(wù)，可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認(rèn)真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。
佟女土也真是不爭氣，參加完3個月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。
“總經(jīng)理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司。
“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因?yàn)閯趧雍贤幸呀?jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止。”總經(jīng)理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規(guī)定：‘乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同。’”
“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金呢？”佟女士問。
“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時(shí)企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而終止勞動合同時(shí)企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”
公司可否這樣終止合同，且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
[分析與處理]
《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止。”勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行（勞動法)若干問題的意見》中第38條明確規(guī)定：“勞動合同期滿或當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”本案中，公司與佟女士根據(jù)勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的做法，從表面上看，符合上述規(guī)定。
但是，原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行{勞動法)若干問題的意見》第20條中還規(guī)定：“無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件，以規(guī)避解除勞動合同時(shí)用人單位應(yīng)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)。”本案中公司與佟女士簽訂的勞動合同是無固定期限的，合同中約定的“乙方(指佟女士)若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時(shí)，甲方(指公司)可提前30日通知乙方終止勞動合同”，正是把《勞動法》中第26條第2項(xiàng)規(guī)定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的條件“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”當(dāng)成了終止勞動合同的條件。這是一種公司規(guī)避法律義務(wù)的行為，勞動合同中的這種約定無效。所以，公司應(yīng)與佟女士解除勞動合同，并按國家的有關(guān)規(guī)定向佟女士支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
案例7：解除勞動合同應(yīng)遵循法定程序
[案情與問題]
申訴人李某于1997年5月進(jìn)入被訴人單位工作，雙方簽訂無固定期限勞動合同。1998年10月，被訴人根據(jù)本企業(yè)職工待遇有關(guān)規(guī)定，通知申訴人待崗，同年11月起，申訴人每月領(lǐng)取待崗工資400元。1999年12月10日，被訴人在未與申訴人協(xié)商、也未征求工會意見的情況下，以企業(yè)經(jīng)營狀況不佳為由口頭通知申訴人解除勞動合同，并停發(fā)待崗工資。申訴人遂向某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
[分析與處理]
本案爭議焦點(diǎn)是：1．用人單位在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生變化時(shí)可否與勞動者解除勞動合同？2．用人單位因前述原因解除勞動合同須遵循哪些法定程序？
《勞動法》第27條明確規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。”經(jīng)審理查明，被訴人雖在生產(chǎn)經(jīng)營上遇到一些困難，但并未達(dá)到企業(yè)關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)等嚴(yán)重困難的地步，更未處于瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，且被訴人未履行提前30日向工會或全體職工說明情況等法定程序，加之被訴人未按法律規(guī)定提前30日通知申訴人解除勞動合同。因此，被訴人的做法缺乏乏事實(shí)和法律依據(jù)，依法應(yīng)予糾正。
仲裁委員會裁決如下：(1)恢復(fù)申訴人與被訴人的勞動合同關(guān)系；(2)被訴人給付申訴人自1999年12月始的待崗工資；(3)仲裁申請費(fèi)300元由被訴人承擔(dān)。
案例8：單位解除合同應(yīng)當(dāng)有證據(jù)
[案情與問題]
2002年3月，吳先生因退工及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題與本市某公司發(fā)生爭議向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求公司支付3個月工資替代通知期及提前解除合同的6個月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司則認(rèn)為解除合同是因?yàn)閰窍壬ぷ魇д`給公司造成損失，是吳先生違紀(jì)導(dǎo)致解除勞動合同，因此公司不應(yīng)當(dāng)承擔(dān)提前通知及支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的責(zé)任。
吳先生于1996年1月5日進(jìn)公司工作，雙方先簽訂了一份勞動合同期限自1996年1月5日至1999年1月4日。合同到期后，雙方又續(xù)訂了—份勞動合同，期限自1999年1月5日至2002年1月4日。雙方同時(shí)還在合同中約定：“因工作崗位特殊，如需調(diào)離(包括辭職)，必須提前3個月通知。”
2001年1月13日公司以書面形式通知吳先生：因公司結(jié)構(gòu)調(diào)整及人員重組后工作日期為2001年1月13日。同時(shí)，公司還在書面通知中對吳先生的工作表示感謝。公司在1月13日開具了工資單。2001年1月23日(即在吳先生向公司索要經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的當(dāng)日)公司又向吳先生發(fā)出通知，其內(nèi)容為：由于吳先生的工作失誤，給公司帶來損失，公司據(jù)此解除與他的勞動合同。
[分析與處理]
根據(jù)《勞動法》及勞動部的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位因下列情形解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：
1．經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同的。
2．勞動者患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療愈后不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。
3．勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者凋整工作崗位仍不能勝任工作的。
4．勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。
5．用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)入法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況嚴(yán)重困難，確需裁減人員的。
在這個勞動爭議中，由于在公司對吳先生解除合同后，吳先生未表示爭議，當(dāng)即就離開了公司。因此，這種情況屬于雙方協(xié)商一致解除合同。故公司解除與吳先生之間的勞動合同是符合法律規(guī)定的。但是由于吳先生在公司已經(jīng)工作了5年多，根據(jù)我國有關(guān)法律的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)給予吳先生5個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而公司在解除勞動合同后也意識到了這一點(diǎn)。
因此在吳先生與公司交涉補(bǔ)償金的當(dāng)天，為了逃避支付補(bǔ)償金，公司給了吳先生一份因吳先生工作失誤而解除勞動合同的通知。但是，公司在給吳先生這張“因過失解除勞動合同”的通知之前，并未對吳先生作出任何內(nèi)部處罰，并且在勞動仲裁庭審中也未向仲裁庭提供能證明吳先生有工作失誤的證據(jù)。我國《民事訴訟法》規(guī)定“誰主張，誰舉證”的原則（法律明確規(guī)定舉證責(zé)任倒置的除外)，2002年《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條規(guī)定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。”，第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”因此，公司的主張因缺乏證據(jù)而得不到仲裁庭的支持。此外，由于雙方在合同中約定要解除合同，應(yīng)提前3個月通知。故公司還應(yīng)當(dāng)支付吳先生3個月的工資來替代提前通知期。
案例9：如何裁定解除合同的補(bǔ)償金
[案情與問題]
申訴人C等人系上海市某機(jī)器廠(即“被訴人”)職工，自六七十年陸續(xù)進(jìn)入該廠工作。近年，C等人以勞務(wù)輸出的性質(zhì)陸續(xù)轉(zhuǎn)到本市另一機(jī)器廠工作。1999年12月，C等人與被訴人達(dá)成協(xié)議，同意解除原勞動合同，在被訴人出具的解除合同補(bǔ)償金領(lǐng)款單上簽名。后C等人因不滿被訴人給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求被訴人補(bǔ)發(fā)因解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金差額。被訴人則辯稱：申訴人的工資收入按銷售額提成難以確定，故被訴人按廠職代會通過的每月550元標(biāo)準(zhǔn)予以補(bǔ)償，該補(bǔ)償金額高于上海市勞動局勞關(guān)發(fā)(1998)16號文的標(biāo)準(zhǔn)，因此被訴人不同意支付申訴人提出的補(bǔ)償金差額。
勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理查明事實(shí)后認(rèn)為：既然申訴人與被訴人經(jīng)協(xié)商一致而同意解除勞動合同，因此事后再要求補(bǔ)發(fā)解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額依據(jù)不足，勞動爭議仲裁委員會對申訴人的要求不予支持，并裁決申訴人承擔(dān)150元仲裁費(fèi)。
[分析與處理]
這個案例屬典型的勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛案件。根據(jù)《勞動法》第24條和第28條，勞動合同經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致可以解除，但用人單位應(yīng)按照國家有關(guān)規(guī)定對勞動者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。按照上海市勞動局滬勞關(guān)發(fā)（1998)16號文“關(guān)于實(shí)施《上海市勞動合同規(guī)定》若干問題的通知”第2條的規(guī)定：作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)發(fā)基數(shù)的月工資收人是指按國家規(guī)定列入工資總額統(tǒng)計(jì)的實(shí)得工資性收入；如果勞動者平均月實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)的，勞動者可以與用人單位協(xié)商確定；協(xié)商不成的，按同期用人單位月平均工資計(jì)算；用人單位月平均工資難以確認(rèn)的，按本市上一年度月平均工資計(jì)算。
本案中，因申訴人的月平均實(shí)得工資性收入難以確認(rèn)，所以在協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事宜上，申訴人應(yīng)當(dāng)與用人單位協(xié)商確定，協(xié)商不成再按法定標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。所謂“協(xié)商一致”，按照民法及合同法原則是指雙方當(dāng)事人意思表示真實(shí)、一致。本案中申訴人同意解除合同補(bǔ)償金足以表明：申訴人與用人單位在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金事宜上有了真實(shí)、一致的意思表示，該行為具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行，非因法定事由不得事后反悔。因此，既然被訴人給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不低于法定標(biāo)準(zhǔn)，申訴人再要求補(bǔ)發(fā)差額的請求不能得到法律的支持。
