離職裁員法律規(guī)定的典型案例
案例1：合同期內(nèi)辭職引發(fā)的勞動爭議
[案情與問題]
某私營企業(yè)員工張某與企業(yè)在1998年4月簽訂了一份勞動合同，雙方約定合同期為3年。1999年9月10日，張某向單位遞交了辭職報告，通知單位自10月10日起解除雙方的勞動合同。單位收到通知書的次日，明確表示不同意張某辭職，要求其繼續(xù)履行勞動合同至合同期滿。張某于10月11日起即不再上班，單位遂不予辦理退工手續(xù)。雙方發(fā)生爭議，單位訴至勞動爭議仲裁委員會，要求張某繼續(xù)履行合同，并賠償違約金5000元。
[分析與處理]
本案的關(guān)鍵，在于判斷張某單方面解除勞動合同的行為是否合法有效，是否構(gòu)成違約。《中華人民共和國勞動法》第31條明確規(guī)定：勞動者解除勞動合同，應(yīng)當提前30日以書面形式通知用人單位。國家從立法的高度賦予了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利，即依法辭職權(quán)。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。超過30日，勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同的手續(xù)，用人單位應(yīng)予以辦理。但由于勞動者違反勞動合同有關(guān)約定而給用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。勞動者違反提前30日以書面形式通知用人單位的規(guī)定而要求解除勞動合同，用人單位可以不予辦理。勞動者違法解除勞動合同而給原用人單位造成經(jīng)濟損失，應(yīng)當依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)、
規(guī)章的規(guī)定和勞動合同的約定承擔賠償責任。通過上述規(guī)定及解釋，我們可以看出：國家比較充分地保護了勞動者單方面解除勞動合同的權(quán)利。任何一個企業(yè)員工，只要滿足提前30日通知用人單位的程序和要件，就可以使履行期未滿的合同的效力歸于解除。合同的解除，只對解除后的時間有效，即自解除之日起，合同不再履行。至于合同解除前的履行事實，則不涉及。法律對于勞動者合同解除權(quán)的保障，就是對勞動者依法擇業(yè)權(quán)的保障。由此可見，勞動法在立法上，采取了向勞動者(弱者)傾斜的立法方式，這符合世界各國注重保護弱者權(quán)益，從而實現(xiàn)事實土的平等、公正的立法宗旨。勞動者不需要任何理由，都可以以提前通知對方的形式解除正在履行中的勞動合同。而用人單位解除勞動合同時，必須具備充分的理由，經(jīng)過適當?shù)某绦颍浣獬龣?quán)受到較嚴格的限制。這是由雙方事實上的不平等地位所決定的，其目的是實現(xiàn)事實上的平等。
案例2：辭職時的抵押金返還問題
[案情與問題]
1998年3月16日，封某被北京某制衣公司招聘為技術(shù)員，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同規(guī)定：被聘職工必須向企業(yè)交納4000元的風險抵押金，待合同終止后，企業(yè)連本帶息返還；合同期限內(nèi)，職工一旦違約或嚴重違反勞動紀律，風險抵押金將不予退還。1998年11月3日，封某從報紙上看到另一服裝廠高薪聘請服裝設(shè)計師的廣告，就前往應(yīng)聘，被對方錄取。11月18日，封某向單位遞交了辭職報告，并要求退還4000元風險抵押金。在未獲批準的情況下，封某于11月23日離開公司。12月17日，北京某制衣公司以封某連續(xù)曠工超過15天為由，對其作出了除名處理。1999年1月4日，封某不服，遂以原用人單位拒絕返還收取的風險抵押金，對其作出的除名決定不當為由，向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求維護自己的合法權(quán)益。
[分析與處理]
勞部發(fā)11995]309號《關(guān)于貫徹執(zhí)行{中華人民共和國勞動法)若干問題的意見》第24條明確指出：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規(guī)定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。北京某制衣公司雖然在勞動合同中約定了風險抵押金條款，并且規(guī)定職工一旦違紀或違約，風險抵押金將不予退還，但由于該條款嚴重違反了有關(guān)法律規(guī)定，因此，從訂立之日起就是無效的。封某雖然提前解除勞動合同，擅自離職，單位也應(yīng)該退還收取的抵押金。
至于除名問題，由于封某未按《勞動法》第31條規(guī)定“提前30日以書面形式通知用人單位”，因此該制衣公司完全可以依據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》對其作出除名處理。
案例3：解除勞動關(guān)系后單位有權(quán)扣留人事檔案嗎？
[案情與問題]
周某已經(jīng)在一家國有工程設(shè)計公司工作5年了，最近向單位提交了辭職報告，要求30天后離開公司到新的單位工作，但是原公司不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，請問周某應(yīng)該怎樣辦？
[分析與處理]
勞動者和用人單位在解除勞動關(guān)系時，用人單位往往不愿申請勞動爭議仲裁委員會仲裁，也不給勞動者辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)。沒有人事檔案既影響勞動者求職，造成勞動者無法與新的用人單位建立合法、完備的勞動合同關(guān)系，還影響勞動者辦理社會保險、出國政審手續(xù)、技術(shù)職稱評定和使勞動者喪失進一步求學深造、報考國家公務(wù)員的機會，這對于勞動者極其不利，是當前勞動糾紛中的熱點問題。
《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第2條規(guī)定：“本條例適用于中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)與職工之間的下列勞動爭議：(一)因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議；(二)因履行勞動合同發(fā)生的爭議”，《（中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例)若干問題解釋》(原勞動部11993]244號文件)第5條規(guī)定：“《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》第二條第(三)項規(guī)定的‘因履行勞動合同發(fā)生的爭議’具體包括因執(zhí)行、變更、解除、終止勞動合同發(fā)生的爭議”，因此，勞動者在辭職時和原用人單位發(fā)生糾紛，原單位不予辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)手續(xù)，是屬于辭職糾紛，勞動者可以向原單位所在地勞動爭議仲裁委員會申請解除勞動關(guān)系，在仲裁委員會裁定支持勞動者的合法要求后，如果單位拒絕辦理人事檔案調(diào)轉(zhuǎn)可以向當?shù)貏趧泳謩趧颖O(jiān)察科投訴要求處理。
案例4：企業(yè)裁員應(yīng)當符合法定條件和程序
[案情與問題]
張某系某私營公司員工，1998年與公司簽訂了為期5年的勞動合同書。2000年5月20日，公司通知張某從2000年6月20日起解除勞動合同。張某認為：雙方的勞動合同尚未到期，公司不能不經(jīng)協(xié)商，單方面通知自乙解除合同，遂向本市某區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司賠償因違約而給自己造成的經(jīng)濟損失9.27萬元。公司在庭審中辯稱：該公司單方面提出與張某解除勞動合同，系根據(jù)《勞動法》中關(guān)于企業(yè)擁有裁員權(quán)的授權(quán)作出的決定，其行為不構(gòu)成違約，故不同意申訴人的申訴請求。
[分析與處理]
勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理發(fā)現(xiàn)：張某與公司所簽訂的勞動合同的有效期從1998年1月起至2003年1月止。從1999年6月開始，由于經(jīng)營不善，產(chǎn)品市場需求量減少等原因，公司的經(jīng)營狀況趨于惡化。2000年3月為走出困境，公司董事會通過了關(guān)于裁員的決議，決定從當年5月份實施裁員方案。5月20日，公司向張某發(fā)出了關(guān)于從2000年6月20日起解除勞動關(guān)系的通知。
應(yīng)勞動爭議仲裁委員會的要求，被訴人向仲裁庭提交了有關(guān)企業(yè)經(jīng)濟狀況惡化的證明文件和裁員的程序性文件。仲裁委員會同時查明：被訴人于解除勞動合同時，未向申訴人支付任何經(jīng)濟補償金。
仲裁委員會經(jīng)調(diào)解不成，依法作出如下裁決：
1.被訴人解除申訴人勞動合同的行為合法有效。
2.被訴人于裁決書生效之日起10日內(nèi)向申訴人支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金2800元。
3.對申訴人要求賠償經(jīng)濟損失9.27萬元的請求不予支持。
4.仲裁費由雙方各承擔50%。
本案需要解決的問題主要有：
1.企業(yè)經(jīng)營狀況惡化時，能否以此為由解除未到期的勞動合同。
2.當企業(yè)以上述理由解除勞動合同時，應(yīng)按什么標準支付勞動者的經(jīng)濟補償金。
3.企業(yè)是否應(yīng)承擔解除勞動合同的違約責任。
《中華人民共和國勞動法》第27條對企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員做了明文規(guī)定，企業(yè)只有在經(jīng)營不善達到一定條件時，才具備實施經(jīng)濟性裁減人員的資格，這種裁員行為屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范圍，法律給予必要的支持。因此，在這種情況下，雖然企業(yè)單方面解除了尚未到期的勞動合同，但因為有法律依據(jù)，故不應(yīng)承擔違約責任，對方當事人不能要求企業(yè)支付違約賠償。但是，企業(yè)在享有依法裁員的權(quán)利時，除必須具備實體性條件外，還應(yīng)當遵守一定的程序性規(guī)范，并應(yīng)當按照規(guī)定支付勞動者經(jīng)濟補償金。總體而言，就是要：
1.企業(yè)提出經(jīng)濟性裁減人員方案。
2.企業(yè)代表就經(jīng)濟性裁減人員方案與工會代表進行協(xié)商。
3.企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員方案，應(yīng)按本市集體合同的審核管轄規(guī)定分別向市勞動和社會保障行政部門、區(qū)縣勞動行政部門報告。
4.正式公布經(jīng)濟性裁減人員方案，按照有關(guān)規(guī)定與被裁減人員辦理解除勞動合同和退工手續(xù)，支付經(jīng)濟補償金。
本案告訴我們，企業(yè)在面臨經(jīng)濟效益惡化，需要通過裁減人員度過難關(guān)時，應(yīng)當對照有關(guān)規(guī)定，謹慎裁員，并履行有關(guān)義務(wù)。否則，如果不符合裁員的條件而強行裁員，或裁員程序不符合規(guī)定，以及沒有支付應(yīng)當支付的經(jīng)濟補償金時，就要面對敗訴的風險。
案例5：經(jīng)濟性裁員的處理
[案情與問題]
某公司于2000年3月成立，原主營互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務(wù)，資金來源是風險資金。2000年年底開始轉(zhuǎn)營軟件開發(fā)業(yè)務(wù)，一直沒有贏利。2001年7月份始，開始出現(xiàn)資金運轉(zhuǎn)困難的情況，原定每月25日發(fā)工資，后來每月往后拖，但基本都能當月付清。2001年10月份，公司工資遲遲不能到位(領(lǐng)導答應(yīng)在11月份發(fā))，而且開始大面積裁員，公司讓員工選擇兩條路，一停薪留職；二公司辭退你，留下的人員工資打折。該公司因為公司本身的原因沒有和所有員工簽訂勞動合同，但各項保險金是要交的。勞動合同規(guī)定，公司經(jīng)濟性裁員應(yīng)該對員工給予賠償，但經(jīng)濟性裁員如何認定，該公司這種情況屬于經(jīng)濟性裁員嗎？如何賠償？該公司要對留下的人員的工資進行打折處理，如果這些員工不同意而要辭去工作，這種情況算不算辭職行為，公司要不要賠償？
[分析與處理]
國家對企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員是有限制條件的，《勞動部關(guān)于印發(fā)（企業(yè)經(jīng)濟性裁減人員規(guī)定）的通知》(1994年11月14日勞部發(fā)C1994)447號）規(guī)定，企業(yè)實行經(jīng)濟性裁減人員，必須是：用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，達到當?shù)卣?guī)定的嚴重困難企業(yè)標準，確需裁減人員的，可以裁員。因此，企業(yè)能否實行經(jīng)濟性裁員，需看企業(yè)是否達到當?shù)卣?guī)定的標準，不符合標準的，不能實行經(jīng)濟裁員。
根據(jù)規(guī)定，用人單位確需裁減人員的，應(yīng)按下列程序進行：
1.提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；
2.提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單，裁減時間及實施步驟，符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法；
3.將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；
4.向當?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；
5.由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟補償金，出具裁減人員證明書。
如果企業(yè)單方面降低員工的工資，在勞動合同沒有明確約定的情況下，就屬于違反勞動合同的行為，員工可以根據(jù)《勞動法》的規(guī)定隨時提出解除勞動合同，并要求企業(yè)給予經(jīng)濟補償。
女職工和未成年工特殊保護的典型案例
案例1：懷孕女工被辭退的勞動爭議
[案情與問題]
陶某，女，27歲，與某藝術(shù)禮品有限公司于1996年1月簽訂勞動合同。合同期限為三年(1996年1月至1999年1月)，合同約定陶某的職務(wù)為公關(guān)部經(jīng)理，月薪為人民幣1800元。1997年1月，公司得知陶某已懷孕五個月，即以其不能勝任工作為由，將陶某辭退。陶某遂向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求公司一次性給付剩余相當于勞動合同期全部工資收入的經(jīng)濟補償金43200元，以補償給其造成的損失。
[分析與處理]
當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會經(jīng)向雙方作調(diào)解，公司給付陶某經(jīng)濟補償金人民幣21600元(相當于一年的工資總額)。
《勞動法》第29條規(guī)定：女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動合同。在本案中，公司以陶某懷孕為由，將其辭退是違法的。但陶某并未對被解除勞動關(guān)系提出異議，而是向公司提出經(jīng)濟賠償?shù)囊蟆挝惶岢鲛o退該女工本身是違法行為，給女工造成損害，陶某提出經(jīng)濟賠償?shù)囊笠彩呛侠淼摹５壳皩@種情況并未有明確的法律依據(jù)。根據(jù)法律的規(guī)定，女工在“三期”之內(nèi)的工資及福利是由用人單位支付的，是可以認定的經(jīng)濟損失。為此，勞動爭議仲裁委員會對本案作出了調(diào)解。
案例2：在女工生育期間降低其工資引發(fā)的勞動爭議
[案情與問題]
申訴方：方某，女，29歲，某公司職工。
被訴方：某公司，法定代表人：王某，男，48歲，公司經(jīng)理。
方某系公司職工，1993年公司實行了承包經(jīng)營責任制。方某響應(yīng)公司晚婚晚育的號召，1993年28歲時結(jié)婚，同年懷孕。1994年生有一女。在方某懷孕、生育期間公司以其不能按時出勤為由降了一級工資，在方某休產(chǎn)假期間只發(fā)給方某相當于基本工資80%的生活費。方某對此不服，向市勞動爭議仲裁委員會提起申訴。
1992年公司實行承包經(jīng)營后，在承包條件中規(guī)定，職工必須完成規(guī)定的生產(chǎn)定額，完不成任務(wù)扣發(fā)工資，超額完成任務(wù)給予獎勵。方某在懷孕后期已不適宜從事原來的工作，曾提出能否調(diào)整其工作，公司以人手緊張安排不開未予調(diào)動，并以方某經(jīng)常請假為由扣發(fā)方某部分工資。方某在休產(chǎn)假期間公司只發(fā)給80%的生活費，公司的理由是公司承包后的勞動工資制度不同于過去，公司有權(quán)決定工資。
[分析與處理]
市勞動爭議仲裁委員會進行調(diào)解無效后，作出如下裁決：
(1)公司在方某懷孕和休產(chǎn)假期間扣發(fā)工資，只發(fā)基本生活費的做法是違法的，必須糾正，補發(fā)方某在懷孕期間因檢查身體而被扣發(fā)的工資，并發(fā)給國家規(guī)定的各項補貼。
(2)仲裁費60元由公司承擔。
《中華人民共和國女職工勞動保護規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同”。第7條規(guī)定：“女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。”公司在本爭議中違反了上述兩條規(guī)定，其決定是違法的。所以仲裁委員會的仲裁是正確的。有些企業(yè)借改革之機，侵犯職工的合法權(quán)益，不遵照有關(guān)法律規(guī)定，以為自主經(jīng)營就可以所欲為，不受約束，這是沒有法律依據(jù)的，也是不受法律保護的。
