51、用工單位在運用勞務(wù)派遣用工方式時，應(yīng)注意哪些事項？
解答：根據(jù)《勞動合同法》第62、63、64、67條的規(guī)定，用工單位在運用勞務(wù)派遣用工方式過程中，應(yīng)注意以下事項：（一）《勞動合同法》本著誰用人誰負責的原則，規(guī)定了用工單位對派遣勞動者的五項義務(wù)。從此規(guī)定來看，用工單位若只為節(jié)省成本而運用勞務(wù)派遣方式，則此目的將來是無法實現(xiàn)的。（二）法律要求用工單位對被派遣的勞動者與本單位的勞動者要實行同工同酬的原則。所謂“同工”是指同崗位、同付出、同收益;所謂“同酬”是指在同工的前提下，應(yīng)享受相同的勞動報酬，包括工資、保險和福利等待遇。（三）被派遣勞動者可以參加用工單位的工會，也可自行組織工會。因此，用工單位對此規(guī)定應(yīng)通過派遣協(xié)議與派遣單位具體約定，加以落實，在操作過程中還應(yīng)注意將本單位的勞動者與被派遣勞動者有所區(qū)別，以免因誤解給用工單位帶來麻煩。（四）用工單位不能自行成立派遣機構(gòu)，給本系統(tǒng)派遣勞動者。
52、運用勞務(wù)派遣用工方式中，派遣單位與用工單位共同應(yīng)注意哪些事項？
解答：根據(jù)《勞動合同法》第59、61、66、92條的規(guī)定，派遣單位與用工單位共同應(yīng)當注意的事項如下：（一）雙方應(yīng)當訂立勞動派遣協(xié)議，這是勞務(wù)派遣過程中的第二個法定合同。該協(xié)議的主要內(nèi)容包括：派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式，以及違約責任。（二）被跨地區(qū)派遣的勞動者，其待遇應(yīng)按用工單位所在地的標準執(zhí)行。（三）勞務(wù)派遣用工方式只適用于臨時性、輔助性或替代性的工作崗位。（四）運用勞務(wù)派遣用工方式的法律責任主要包括兩方面：一是勞務(wù)派遣單位違法，由勞動行政部門和相關(guān)主管部門責令改正;情節(jié)嚴重的，以每人1000元至5000元的標準處以罰款，并由工商行政部門吊銷營業(yè)執(zhí)照。二是給被派遣勞動者造成損害的，派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
53、《勞動合同法》對小時工的主要規(guī)定有哪些？
解答：根據(jù)《勞動合同法》第68、71、72條的規(guī)定，小時工用工方式的主要特點是：（一）一般每天工作時間平均不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的勞動者稱為小時工。（二）用人單位與小時工可以訂立口頭合同，勞動者可以有兩個以上的勞動關(guān)系，但不能約定試用期。（三）勞動合同可以隨時終止，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償。用人單位向勞動者支付工資的周期不能超過15天。上述法律對小時工用工方式所作的規(guī)定很原則，還需要由國務(wù)院或者勞動保障部作細則性的規(guī)定，比如小時工的社會保險應(yīng)如何繳納，最低工資應(yīng)如何確定，勞動爭議應(yīng)如何處理等等。
54、用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，是從勞動者開始工作之日算起每月支付其二倍的工資嗎？
解答：《勞動合同法》第10條規(guī)定：“已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”。第82條規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資”。根據(jù)上述第10條的規(guī)定，為雙方當事人訂立書面勞動合同設(shè)定了一個月的時限，超過一個月不簽書面合同就應(yīng)依據(jù)第82條規(guī)定承擔責任。由于第82條規(guī)定承擔責任的起始時間為“自用工之日起”，所以一年內(nèi)未與勞動者訂立書面合同，用人單位應(yīng)按12個月支付勞動者兩倍的工資，也就是說承擔責任的起算時間應(yīng)為勞動者開始工作之日。
55、在未簽署勞動合同滿一年后，按《勞動合同法》規(guī)定，已經(jīng)被視為簽訂了無固定期限勞動合同，那么用人單位在補簽了無固定期限勞動合同后還要向勞動者支付前12個月二倍的工資嗎？
解答：《勞動合同法》第14條第3項規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”由于用人單位與勞動者補簽了無固定期限合同僅是履行上述法律義務(wù)，并沒有履行第10條所規(guī)定的義務(wù)，所以用人單位還應(yīng)按第82條第1款的規(guī)定承擔責任，即向勞動者支付前12個月的二倍的工資。
56、用人單位違法辭退勞動者應(yīng)如何進行賠償？
解答：《勞動合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)旅行的，用人單位應(yīng)當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。”第87條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”這一規(guī)定告訴我們，如果用人單位未依據(jù)《勞動合同法》第39至45條規(guī)定與勞動者解除或終止勞動合同，就是違法行為，就應(yīng)按上述第48條和第87條的規(guī)定，依據(jù)應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴实膬杀断蚱渲Ц顿r償金。依據(jù)這一規(guī)定，違法與勞動者解除或終止合同的用人單位，向勞動者支付了賠償金后，無須再承擔經(jīng)濟補償?shù)呢熑瘟恕?/p>
57、勞動合同期滿后， 用人單位提出不再續(xù)約的情況下，也要支付勞動者經(jīng)濟補償金嗎？
解答：《勞動合同法》第46條第5項規(guī)定：“除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這一規(guī)定包含了三層含義：一是勞動合同期滿時，勞動者提出終止合同的，用人單位原則上可以不支付經(jīng)濟補償；二是勞動合同期滿時，用人單位提出續(xù)簽合同，但欲降低原合同的條件，勞動者不同意，為此提出終止合同的，用人單位應(yīng)向其支付經(jīng)濟補償；第三層含義就是，勞動合同期滿時，用人單位提出終止合同的，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償 。
58、用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同是應(yīng)該給勞動者經(jīng)濟補償嗎？
解答：《勞動合同法》第46條第2項規(guī)定：“用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的”，應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償。也就是說，不是只要雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位就要支付經(jīng)濟補償；而是只有由用人單位提出解除勞動合同的要求，雙方協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位才應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償；若是勞動者提出要求，雙方協(xié)商一致解除合同的，用人單位是可以不支付經(jīng)濟補償?shù)摹?/p>
59、用人單位解除或終止勞動合同應(yīng)支付勞動者的經(jīng)濟補償應(yīng)如何計算？
解答：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。上述規(guī)定對經(jīng)濟補償?shù)挠嫲l(fā)方法表述太原則，許多具體操作辦法，還有待國務(wù)院或勞動保障部去規(guī)定。這里所稱的月工資是指勞動者在合同解除或終止前12個月的全額工資相加后計算的月平均工資。所謂全額工資包括：基本工資、獎金、津貼和補貼、加班工資等，但不包括用人單位承擔的社會保險費用，福利費用等。
60、用人單位要與員工簽合同，但員工不愿意簽，同時也不愿意辦理離職手續(xù)，用人單位應(yīng)該怎么做？
解答：如果是員工不愿意訂立書面合同，則用人單位首先應(yīng)當保留證據(jù)，證明是員工不愿意簽訂；其次應(yīng)當依據(jù)《勞動合同法》第4條、第39條第2項的規(guī)定，在內(nèi)部規(guī)章制度中把員工入職在一個月內(nèi)應(yīng)當訂立書面合同的要求規(guī)定下來，再把違反這一規(guī)定的責任列入用人單位可隨時解除勞動關(guān)系并不支付經(jīng)濟補償?shù)姆秶Ｒ?guī)章制度完善了，這個問題也就可以解決了。
61、如果勞動者申請的支付令因用人單位提出異議而失效，勞動者是否可以直接提起訴訟？還是仍要申請勞動仲裁？
由于勞動者與用人單位是因為工資支付而發(fā)生的勞動爭議，所以當工資支付令失效后，勞動者不服時，仍應(yīng)按《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理條例》所規(guī)定的勞動爭議處理程序，向勞動爭議仲裁委員會申訴。
62、勞動法》規(guī)定合同到期終止可以不支付經(jīng)濟補償金，但《勞動合同法》規(guī)定2008年1月1日起合同到期由用人單位提出終止合同的需支付經(jīng)濟補償，合同終止時計算經(jīng)濟補償金所依據(jù)的在用人單位工作的年限是否還要加上在2008年以前在該單位工作的年限？
解答：《勞動合同法》第97條第3款規(guī)定：“本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。”也就是說，依照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同期滿由用人單位提出終止合同的，需支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗蓿瑧?yīng)自2008年1月1日起計算。因此，問題中所說的終止合同經(jīng)濟補償年限的計算，不應(yīng)將勞動者在2008年1月1日以前在該單位的工作年限加上。
63、對于企業(yè)和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側(cè)重保護誰的權(quán)益呢？
解答：《勞動合同法》是應(yīng)該向勞動者傾斜，還是應(yīng)該對勞動者和用人單位雙方的權(quán)益并重平等保護，一直是充斥于立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在“保護勞動者的合法權(quán)益”的地位表述順序上稍有改變。 《勞動法》第1條為：“為了保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動關(guān)系，建立和維護適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度，促進經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，根據(jù)憲法，制定本法。” 《勞動合同法》第1條規(guī)定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。” 由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權(quán)利義務(wù)并重規(guī)范基礎(chǔ)上，又特別提出了對勞動者的合法權(quán)益予以保護。可以說，相對于《勞動法》來說，《勞動合同法》作了“有限度的讓步”。
64、《勞動合同法》的適用范圍是什么？
解答：《勞動合同法》第2條規(guī)定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：（1）中國境內(nèi)的企業(yè)；（2）個體經(jīng)濟組織；（3）民辦非企業(yè)單位；（4）與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體。而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內(nèi)的企業(yè)；2、個體經(jīng)濟組織；3、與勞動者建立勞動關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體。可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個“民辦非企業(yè)單位”，顯然又比《勞動法》前進了一步。因此，不管是國家機關(guān)還是事業(yè)單位，不管是以營利為目的的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業(yè)單位，只要與勞動者建立了勞動關(guān)系，就應(yīng)當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執(zhí)行。
65、什么是“民辦非企業(yè)單位”？
解答：所謂“民辦非企業(yè)單位”，根據(jù)國務(wù)院頒布的《民辦非企業(yè)單位登記管理暫行條例》規(guī)定，它是指企業(yè)、事業(yè)單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。在我國現(xiàn)行體制下，民辦非企業(yè)單位和社會團體、基金會一樣，其實質(zhì)均為民間組織的一種形式。 因此，《勞動合同法》實施以后，作為民間組織的民辦非企業(yè)單位與其聘用的員工建立勞動關(guān)系后，必須依照《勞動合同法》的規(guī)定簽訂勞動合同。
66、事業(yè)單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
解答：現(xiàn)實生活中，一些事業(yè)單位在編制外招用勞動者，經(jīng)常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關(guān)人事管理政策規(guī)定的權(quán)利，也很難依據(jù)《勞動法》維護自身權(quán)益。《勞動合同法》第2條第2款規(guī)定：國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。也就是說，今后，只要上述單位與勞動者建立了勞動關(guān)系，就得依照本法簽訂勞動合同。
67、用人單位訂立哪些規(guī)章制度必須要與職工協(xié)商？
解答：根據(jù)《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 通過以上條款可以看出，該法特別規(guī)定了職工或者工會對用人單位規(guī)章制度提出異議的權(quán)利。較之《勞動法》的規(guī)定相比，不僅進一步明確和擴大了規(guī)章制度的范圍，而且對規(guī)章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規(guī)定。
68、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？
解答：《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。” 根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。
69、訂立勞動合同的原則是什么？
解答：《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內(nèi)容：1.合法；2.公平；3.平等自愿；4.協(xié)商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內(nèi)容：1.平等自愿；2.協(xié)商一致；3.不得違法。 二者相比，《勞動合同法》增加了“公平”、“誠實信用”的規(guī)定。這樣規(guī)定體現(xiàn)了“公平”對于勞動者的現(xiàn)實意義，而“誠實信用”對于倡導誠實美德，促進和諧勞動關(guān)系的建立也起到了積極作用。
70、單位的規(guī)章制度必須公示才有效嗎？
解答：《勞動合同法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”因此，今后凡是沒有經(jīng)過公示或告知勞動者的規(guī)章制度，就不具有規(guī)章制度應(yīng)有的法律效力。
71、工會在簽訂勞動合同中能起到什么作用？
解答：在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發(fā)揮越來越大的作用。《勞動合同法》規(guī)定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。工會應(yīng)當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，并與用人單位建立集體協(xié)商機制，維護勞動者的合法權(quán)益。
72、勞動者在應(yīng)聘到一家用人單位時，有哪些知情權(quán)？
解答：用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實向勞動者告知工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。
73、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
解答：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規(guī)定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，還應(yīng)當承擔賠償責任。
74、大學應(yīng)屆畢業(yè)生提前簽訂勞動合同，勞動關(guān)系從何時起算？
解答：根據(jù)《勞動合同法》第10條規(guī)定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。這種規(guī)定在一定程度上減少了在現(xiàn)實生活中爭議和糾紛的發(fā)生。比如，即將畢業(yè)的在校大學生畢業(yè)前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關(guān)系也只能從其正式上班之日起計算。
75、勞動合同中未約定勞動報酬怎么辦？
解答：用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，按照同工同酬的原則對勞動者發(fā)放勞動報酬。
